Ga naar de inhoud

USG Capacity wint eerste ‘Beste mobiele sollicitatie-ervaring’ Award

Award 'De beste mobiele sollicitatie-ervaring 2011'Bij drie van de vier Top 100 Nederlandse bedrijven is het onmogelijk om met een smartphone of tablet-PC te solliciteren.

De meeste grote organisaties en bemiddelingsbureaus stellen de eigen recruitmentsite centraal in het sollicitatieproces en dat zal niet snel veranderen in de toekomst. Uit het onderzoek ‘Werken bij de Top 100 bedrijven van Nederland‘ blijkt dat het dan vaak gaat om een verouderde (recruitment)site die geen rekening houdt met de mobiele internetbezoeker. Bij 72% van deze bedrijven is het zelfs onmogelijk om via een mobiel apparaat, zoals smartphone of tablet-PC, te solliciteren.

Gelukkig zijn er in Nederland een aantal vooruitstrevende bedrijven die de concurrentie op een hopeloze achterstand zetten. De winnaar van 2011 voor de beste mobiele sollicitatie-ervaring is geworden: USG Capacity met USGcapacity.nl. Een eervolle vermelding gaat naar Deloitte Nederland en Compagnon.

USG Capacity wint eerste ‘Beste mobiele sollicitatie-ervaring’ Award

Iedere recruiter heeft een perfect cv

Uit verschillende onderzoeken is gebleken, dat veel sollicitanten hun werkervaring of opleidingsniveau op hun cv te rooskleurig voorstellen. Schattingen lopen uiteen, maar de algehele opinie is dat het om meer dan vijftig procent van de kandidaten gaat. Een zogenoemd gat in een cv wordt kunstmatig kleiner gemaakt, de kandidaat “vergeet” te melden dat het diploma helaas niet is behaald of de gedragen verantwoordelijkheden worden iets te dik aangezet. Aangezien recruiters als beoordelaars van cv’s en kandidaten volgens mij het goede voorbeeld horen te geven, heb ik op LinkedIn twintig willekeurige cv’s van recruiters aan een quick scan onderworpen. Wat blijkt? Allemaal een schitterend cv. Een geruststellende gedachte. Toch?

Iedere recruiter heeft een perfect cv

Award 'De beste mobiele sollicitatie-ervaring 2011'

Onderzoek: De beste mobiele sollicitatie-ervaring van 2011!

Het idee is ontstaan, met dank aan Daphne van Lit-Kempers, om een onderzoek en verkiezing te starten voor de ‘Beste Mobiele Sollicitatie-Ervaring‘ van 2011. Waarom? Omdat het mobiele bezoek op websites anno 2011 al vaak rond 10% ligt en met enige inspanning 20+% kan zijn. Dit bezoek zal de komen maanden/jaren verder exploderen en kan anno nu niet meer genegeerd worden. In 2013 zal naar verwachting mobiel internet zelfs groter zijn internet via desktop PCs. Maar belangrijker nog is dat het er om gaat om de sollicitant keuzes te bieden over de manieren om met je organisatie te interageren en te zorgen voor een positieve ervaring en dienstverlening.

Het onderzoek is bedoeld voor ALLE wervingssites van bedrijven en websites van uitzendbureaus of werving- en selectie bureaus. Onderzoek: De beste mobiele sollicitatie-ervaring van 2011!

Dubbele agenda recruiters, wenselijk of verwerpelijk?

Iedere consultant kent het probleem van de recruiter met de dubbele agenda. Heb je goedkeuring van de HR Manager/lijnmanagement om mee te zoeken naar een Controller, weigert de recruiter het cv door te sturen.  Als functionaris met een eigen agenda/doelstelling en budget, brengt deze situatie ook  risico’s met zich mee. Jij kunt vrienden zijn met de HR Manager, maar de neef van de recruiter die ook een werving & selectiebureau heeft, zoekt ook mee. Lastig concurreren natuurlijk.

Om de recruiter heen gaan wordt niet altijd gewaardeerd. Zeker niet door de recruiter zelf. Hierdoor is  deze relatie al snel bekoeld . Essentieel in een goed lopende samenwerking tussen bureau , recruiter en HR/lijnmanagement is communicatie. Nu is communicatie vaak een sleutelwoord waar  het antwoord “slot” is.

Dubbele agenda recruiters, wenselijk of verwerpelijk?

Maken Recruiters fouten?

Fouten maken is menselijk. Aangezien recruiters mensen zijn, mag je daar ook fouten verwachten. De vraag is, waar betreft het een fout en wanneer is het desinteresse of erger een stommiteit. De verhalen dat cv’s doorgestuurd worden zonder de persoon in kwestie ooit gezien of gesproken te hebben, is van het kaliber zeer agressieve verkoop. Maar de echte vraag hierachter is natuurlijk wie dit veroorzaakt? Net zoals ik me niet voor kan stellen dat kinderen als crimineel worden geboren, zorgen randzaken als opleiding, opvoeding, begeleiding en management voor dit gedrag. Wie is nu veroorzaker van het probleem cv-schuiven? En vraag twee, is dit erg?

Maken Recruiters fouten?

500 jarige evolutie van het curriculum vitae [INFOGRAPHIC]

Is er de laatste 500 jaar wezenlijk iets veranderd in de manier waarop CV’s worden gebruikt om te solliciteren naar nieuw werk of opdrachten? Ten opzichte van andere vormen van communicatie, is er niet veel veranderd. In feite zijn de meeste veranderingen zijn slechts cosmetisch – de meeste werkgevers vereisen nog steeds een een paar geschreven pagina’s met een beschrijving van het werkverleden – ongeacht het feit dat toegang hebben tot veel betere ontwerp-opties.

Met de komst van digitale en sociale tools in het afgelopen decennium, die infographics of video bevatten, bieden deze veel creatieve mogelijkheden. Deze infographic gemaakt door RezScore, een online cv-grading tool, kijkt naar de geschiedenis van het curriculum vitae.500 jarige evolutie van het curriculum vitae [INFOGRAPHIC]

Er is geen klik (deel 2)

In de blog voor mijn vakantie schreef ik over het niet aanwezig zijn van “De Klik” (#Deklik). Rik de Lange tipte mij over het scriptum psychologie De eerste indruk van Roos Vonk, waar zij een wetenschappelijke beschrijving geeft van dit fenomeen. Gelukkig had ik er niet de hele week voor nodig, maar het bracht me wel enkele nieuwe inzichten. Meer aha-erlebnissen, maar zeer goed om weer eens mee geconfronteerd te worden.

Laten we aannemen dat de klik bepaald wordt binnen enkele seconden.  Daarmee is de klik een synoniem voor de eerste indruk. En zoals de Amerikanen zeggen, you never get a second change for a first impression. Gelukkig zijn er altijd nog indrukken 2, 3 en zo verder, maar de eerste indruk is wel veel bepalend. Zeker omdat, aldus Roos, tijdens het gesprek wat volgt op deze eerste kennismaking er meestal een selffulfilling prophecy ontstaat. De vragen gaan die richting op waar de verwachting ligt.Er is geen klik (deel 2)

Er is geen klik!

De grootste dooddoener voor recruiters is wel de opmerking, er is geen klik. Voldoet de kandidaat aan alle geuren, kleuren en smaken, krijg je dit als antwoord. Wat moet je er mee? Beter gezegd wat moet je er niet mee? Er iets van aantrekken, dat moet je in ieder geval niet doen. Waarom zou je? Is “er is geen klik” niet net zo zinloos als de opmerking “de bal is rond”, “het is maar een spelletje”, “ik heb het altijd al gedacht” of “heb ik je niet gewaarschuwd?”

Iedereen kan een voorbeeld noemen waarbij een collega of teamgenoot niet echt lekker in de groep lag, maar toch wel erg goede resultaten behaalde. Sterker, het hele team presteerde beter. Wie riep toen, er is geen klik? Grote kans dat je zelf op straat kwam te staan. Er is geen klik!