Hoeveel sollicitaties per vacature zijn eigenlijk normaal? Het antwoord hangt sterk af van de sector, het functieniveau en de manier waarop je werft. Toch zijn er concrete benchmarks die je helpen beoordelen of jouw wervingsproces gezond is, of juist een probleem heeft.
Op basis van recruitmentdata, LinkedIn-analyses en onderzoek van het CBS laten we zien wat je kunt verwachten aan het aantal sollicitaties, hoe dat varieert per rol, en wat je doet als je te weinig of te veel reacties krijgt.
Gemiddeld aantal sollicitaties per vacature
Het gemiddeld aantal sollicitaties per vacature in Nederland ligt tussen de 20 en 60 reacties. Maar dat gemiddelde zegt weinig zonder context. Een vacature voor een magazijnmedewerker trekt heel andere aantallen dan een rol voor een senior data engineer.
Het aantal sollicitaties per vacature is het totale aantal kandidaten dat reageert op één openstaande functie, binnen een bepaalde tijdsduur. Dit getal is een indicator voor de aantrekkelijkheid van de rol, de zichtbaarheid van de advertentie en de krapte op de arbeidsmarkt.
De arbeidsmarkt is de laatste jaren krapper geworden. Begin 2026 stonden er ruim 100 vacatures per 100 werklozen geregistreerd bij het CBS. Dat betekent dat veel werkgevers minder sollicitaties ontvangen dan ze verwachten, terwijl de concurrentie om talent toeneemt.
Benchmarks per sector en functieniveau
Gemiddelden verbergen grote verschillen. Kijk naar je eigen sector en functiegroep om een realistisch beeld te krijgen van wat normaal is.
Functies met veel sollicitaties (50+)
Rollen die weinig specifieke ervaring vereisen of waarbij het salaris aantrekkelijk is ten opzichte van de vereiste kwalificaties, trekken veel reacties. Denk aan customer service medewerkers, administratief medewerkers, medewerkers logistiek en instapfuncties in retail. Bij bekende merken als Coolblue of bol.com lopen aantallen op tot honderden sollicitaties per vacature.
Functies met gemiddeld aantal sollicitaties (20-50)
De meeste generalistische functies vallen in deze categorie: marketing medewerker, HR-adviseur, projectmanager, financieel medewerker. Hier is de vijver groot genoeg, maar kandidaten moeten ook specifieke ervaring meebrengen. Bij goed geschreven vacatureteksten en actieve verspreiding haal je dit aantal doorgaans.
Functies met weinig sollicitaties (onder 20)
Schaarse profielen, zoals software engineers, data scientists, cybersecurity specialisten en senior executives, genereren structureel minder reacties. Dat is geen mislukking: het is de marktreality. Hier verschuift de verantwoordelijkheid van inbound werving naar actieve sourcing.
Kwaliteit boven kwantiteit
Meer sollicitaties is niet per definitie beter. Een vacature die 300 reacties trekt maar waarvan 95% niet aan de basiscriteria voldoet, kost meer tijd dan een vacature met 25 goed gekwalificeerde kandidaten.
De kwaliteitsratio als betere metric
Toprecruiters werken met de kwaliteitsratio: het percentage sollicitaties dat door de eerste selectiestap heen komt. Een gezonde kwaliteitsratio ligt tussen de 15% en 40%. Lager dan 15% betekent dat je vacaturetekst of het kanaal niet aansluit bij de doelgroep. Hoger dan 40% kan erop wijzen dat de selectiecriteria te soepel zijn.
Source of hire bepaalt kwaliteit
Niet alle kanalen leveren deezelfde kwaliteit. Sollicitanten via LinkedIn Recruiter hebben vaak een betere match dan sollicitanten via algemene jobboards, simpelweg omdat je bij LinkedIn actief op het profiel kunt selecteren voor je uitnodigt. Houd per kanaal bij hoeveel sollicitaties je ontvangt en hoeveel van die kandidaten daadwerkelijk een aanbieding krijgen.
Te weinig sollicitaties: oorzaken en oplossingen
Als je minder sollicitaties ontvangt dan verwacht, liggen de oorzaken op drie gebieden: de vacaturetekst, de zichtbaarheid of de functie zelf.
Vacaturetekst werkt niet
Een vacaturetekst die te veel eisen stelt, onduidelijk is over het salaris of te intern is geschreven, schrikt kandidaten af. Onderzoek van LinkedIn toont dat vrouwen minder snel solliciteren als een vacature meer dan zes vereisten bevat. Herschrijf de vacature vanuit het perspectief van de kandidaat: wat krijg jij hier? Wat wordt verwacht?
Verkeerde kanalen
Een softwarevacature op een algemeen jobboard plaatsen werkt minder goed dan diezelfde vacature plaatsen op GitHub Jobs, Stack Overflow of niche developer-communities. Ken je doelgroep en ga naar de kanalen waar die doelgroep actief is.
Functie is schaars
Voor echt schaarse profielen is inbound werving onvoldoende. Schakel over op actieve sourcing via LinkedIn Recruiter, Boolean search en talent mapping. Bouw een talentpipeline op vóórdat de vacature open staat.
Te veel sollicitaties: een sluipend probleem
Te veel sollicitaties klinkt als een luxeprobleem, maar het is een risico voor de kandidaatervaring. Als het weken duurt voor je reageert, beschadigt dat je employer brand.
Screening automatiseren
Bij hoge volumes helpt een ATS (Applicant Tracking System) met automatische screening op harde eisen. Zet een knock-out vraag in het formulier die kandidaten filtert op een eis die niet onderhandelbaar is. Zo hou je het reviewvolume beheersbaar zonder kwaliteitsverlies.
Responstijd bewaken
Stel jezelf als norm dat elke kandidaat binnen vijf werkdagen een reactie krijgt. Dat is bij hoge volumes alleen haalbaar met geautomatiseerde bevestigingen en een duidelijk communicatieplan voor afwijzingen.
⚠️ Let op: kandidaatervaring bij hoog volume
Bij meer dan 100 sollicitaties per vacature daalt de gemiddelde kandidaattevredenheid sterk als de responstijd oploopt. Een geautomatiseerde ontvangstbevestiging plus een duidelijke tijdlijn (“je hoort uiterlijk [datum] van ons”) voorkomt negatieve reviews op Glassdoor en Indeed.
Trends die het aantal sollicitaties beïnvloeden
Het recruitmentlandschap verandert snel. Twee ontwikkelingen hebben direct invloed op het aantal en de kwaliteit van sollicitaties.
AI-gegenereerde sollicitaties
Het aantal sollicitaties stijgt, maar de kwaliteit daalt. Kandidaten gebruiken AI-tools om in korte tijd tientallen sollicitatiebrieven te genereren. Gevolg: meer volume, maar minder authentieke content. Stel assessments en praktijkopdrachten in als selectiestap, in plaats van je alleen te richten op de brief.
Skills-based hiring verruimt de vijver
Recruiters die niet meer selecteren op diploma maar op aantoonbare vaardigheden, ontvangen meer én diverse sollicitaties. Kandidaten die eerder hun kans niet zagen, solliciteren vaker als de drempel van formele opleidingseisen wegvalt.
📊 Leer datagedreven recruitten
In de training Datagedreven Recruitment leer je welke metrics echt tellen, hoe je je kwaliteitsratio verbetert en hoe je een recruitmentdashboard opzet dat directie en hiring managers overtuigt.
Veelgestelde vragen over sollicitaties per vacature
Hoeveel sollicitaties per vacature is normaal?
Het gemiddelde in Nederland ligt tussen de 20 en 60 sollicitaties per vacature, maar dat varieert sterk per sector en functieniveau. Schaarse technische profielen trekken vaak minder dan 10 reacties, terwijl instapfuncties bij bekende werkgevers honderden sollicitaties ontvangen.
Wat doe je als je te weinig sollicitaties ontvangt?
Kijk eerst naar de vacaturetekst: is die helder, aantrekkelijk en realistisch in de vereisten? Check daarna het kanaal: zit je doelgroep daar? Als de vacaturetekst en het kanaal kloppen, schakel dan over op actieve sourcing via LinkedIn Recruiter of Boolean search.
Hoe verbeter je de kwaliteit van sollicitaties?
Voeg screener-vragen toe aan het sollicitatieformulier op harde eisen, gebruik de juiste kanalen voor je doelgroep en schrijf een vacaturetekst die de juiste kandidaten aanspreekt en de rest afremt. Houd ook bij welk kanaal de meeste gekwalificeerde kandidaten oplevert, dat is je source of hire.
Hoeveel sollicitaties per vacature is te veel?
Meer dan 100 sollicitaties per vacature maakt een zorgvuldige beoordeling van elke kandidaat lastig. Zorg dan voor automatische screening op harde eisen en stel een heldere responstijdnorm in. Transparantie naar kandidaten over het proces voorkomt reputatieschade.
Wat is een goede kwaliteitsratio?
Een kwaliteitsratio van 15% tot 40% is gezond: dat is het percentage sollicitaties dat door de eerste selectiestap komt. Bij een lagere ratio sluit de vacaturetekst of het kanaal niet aan bij de doelgroep. Bij een hogere ratio zijn de selectiecriteria mogelijk te soepel ingesteld.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
📌 Lees ook: Trendontwikkeling aantal sollicitaties per vacature sinds 2011 | Innovatie: Benchmarking van sollicitaties voor bedrijven en sollicitanten | Administratieve vacatures worden overspoeld met sollicitaties