Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten
Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten komt vaak voor. Zo’n 100.000 keer per jaar. Verdiep je vandaag nog hierin en maak deze fouten niet.
Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten komt vaak voor. Zo’n 100.000 keer per jaar. Verdiep je vandaag nog hierin en maak deze fouten niet.
De cultural fit, de mate waarin een medewerker past in de cultuur van een organisatie, is een steeds belangrijker aspect bij het werven van geschikte kandidaten. Maar hoe bepaal je als recruiter eigenlijk of iemand bij de organisatiecultuur past en daarbinnen goed kan gedijen?
Wat zeggen jaren ervaring nu eigenlijk? Het gaat er vooral om wat deze persoon met deze ervaring doet. Ook kan ervaring zorgen voor een blinde vlek.
Hoe zorg je er als organisatie voor dat kandidaten hun candidate journey als positief ervaren? Oók – of misschien wel juist – als de sollicitatie eindigt met een afwijzing?
Het is zo’n beetje het belangrijkste onderdeel van je werk; sollicitatiegesprekken! Maar besteed je daar wel voldoende aandacht aan?
Als het gaat om het vinden van een nieuwe baan is het belangrijk dat ook de sollicitant beschikt over een wensenlijst; de kernwaarden en drijfveren.
Bij een scale-up staat persoonlijke en organisatorische transitie centraal waarbij de werving en selectie van nieuwe collega’s een kritische succesfactor is.
Wie over wil stappen naar ander werk krijgt te maken met obstakels op de arbeidsmarkt. De belangrijkste barrière is ‘functiedenken’ bij werkgevers.
Recruitment is een vak waar veel recruiters inrollen, zonder dat ze er een speciale opleiding voor gevolgd hebben. Logisch dus dat je in het begin fouten maakt. Wat moet je wél doen?
De meeste startups mislukken om dezelfde redenen. En die redenen hebben bijna allemaal te maken met mensen. Enkele goede tips en adviezen.
Is het de snelheid van de technologische veranderingen, dat de wereld van recruitment zich als een robot beweegt?