We kunnen er niet langer omheen. Schuldenproblematiek is een actueel thema binnen HR. Waar werkgevers in het nabije verleden nog de kop in het zand konden steken, heeft vandaag de dag maar liefst 4 van de 5 werkgevers met deze problematiek te maken. Het onafhankelijke instituut Nibud kondigde vorige week in een persbericht zelfs aan dat zij start met financiële coaches op de werkvloer. Loonbeslagen en voorschotverzoeken nemen toe. Bij een bredere doelgroep dan voorheen en in frequentie opvallend stijgend. Tot voor kort wuifde menig werkgever het bij navraag zelfs weg. “Nee, dit is alleen actueel bij bedrijven met medewerkers met lagere opleidingsniveaus. Onze medewerkers wonen trouwens ook niet in achterstandswijken”.
Overdreven? Nee hoor, de vooroordelen zijn bij dit thema helaas niet van de lucht. RTL-programma’s zoals “Een dubbeltje op zijn kant” schetsen helaas vaak ook situaties waarin onvermogen samen gaan met onwil en tegendraads gedrag. Het gespeelde en weinig authentieke ‘empatisch’ vermogen van presentator John Williams helpt ons ook niet. Werkt stigmatiserend. Het draagt vaak averechts bij aan het doorbreken van de taboesfeer. Dit moet wel gebeuren, want schuldenproblematiek is ondertussen een breder maatschappelijk probleem geworden. Werkgevers weten er maar amper mee om te gaan. Angst om het bespreekbaar te maken. Angst om privacywetgeving te schenden. Angst om het uit de taboesfeer te halen. Angst door niet te weten hoe te reageren. Dit geldt overigens niet alleen voor werkgevers. Ook recruiters zullen beter voorbereid moeten zijn. Niet langer worden zij zelden geconfronteerd met sollicitanten zonder baan, waarvan ook de partner al enige tijd werkloos is. Met bijbehorende consequenties voor onder andere motivatie, belastbaarheid, vitaliteit en salariswensen. In selectieprocedures zijn schulden gerelateerde problemen zelfs vaker reden van vertrek bij een eerdere werkgever. Recruiters moeten voorbereid zijn, want de sollicitant loopt hier natuurlijk niet mee te koop.
Voor wie nog niet overtuigd is dat het thema actueel is, een paar voorbeelden uit onze dagelijkse HR-praktijk. In salarisonderhandelingen heeft het steeds vaker invloed. In meerjarige leiderschapsprogramma’s neemt de vraag om een module specifiek aan dit onderwerp te richten toe. Bij begeleiding in het kader van burn-out ligt schuldenproblematiek vaker als medeoorzaak ten grondslag aan de uitval. Evenzo is de impact op ziekteverzuimcijfers (met name voor zogenaamd laagfrequent verzuim) groter dan ooit. Ik kan nog wel even doorgaan. Werkgevers willen handvatten voor preventie, het (eerder) kunnen signaleren en passende interventie. Alhoewel de hulpverlening een taak van gemeenten c.q. kredietbanken is, openbaren de eerste signalen en problemen zich immers op de werkvloer. Bij de werkgever dus. Daar moeten we het met z’n allen dus uit de taboesfeer halen.
Al overtuigd om in actie te komen? Nog één typerend voorbeeld dan. Vlak voor de bouwvak schreef ik een bijeenkomst uit, ‘schuldenproblematiek in relatie tot psychisch verzuim’. Want ja, ook wij herkennen vanuit ons HR-vak al enige tijd een toename. De aanleidingen zijn soms treurig, maar het feit dat meer organisaties het onderwerp op de agenda hebben staan juichen we toe. De bijeenkomst waar ik aan refereer was binnen mum van tijd overtekend. Waren we verrast? Niet door de snelle overtekening ‘an sich’, dat hadden we ergens wel verwacht. Wèl omdat dit mijns inziens een teken aan de wand is dat werkgevers concreet in actie willen komen. Dàt juichen we toe. Want het is in een ieders belang om een schuldenvrije medewerker of sollicitant in te kunnen zetten!
Laat het mijn bijdrage zijn geweest om de taboesfeer te doorbreken. Laat het mijn bijdrage zijn geweest om het prominenter op de HR-agenda te krijgen. Wie volgt…..?
📌 Lees ook: Zijn bevlogen medewerkers duurzamer inzetbaar? | Meer ontwikkelgesprekken betekent minder selectiegesprekken | Moderne leiders staan niet boven maar naast hun medewerkers