Diploma-eisen en cijferlijsten als selectiecriteria zijn achterhaald

Hoe het vroeger werkte

Twintig jaar geleden was een diploma een redelijk bruikbaar filter. De arbeidsmarkt was overzichtelijker, functies waren statischer en hoger onderwijs was minder toegankelijk. Een hbo-diploma betekende dat je een bepaald kennispakket had doorlopen en iets had bewezen in een gestructureerde omgeving.

Die logica is niet meer houdbaar. Het aantal studenten is sterk gestegen, het aanbod van opleidingen is versnipperd en de aansluiting op de arbeidsmarkt wisselt sterk per opleiding en instelling. Twee mensen met hetzelfde diploma kunnen enorm van elkaar verschillen in wat ze werkelijk kunnen.

Wat een cijferlijst je vertelt

Een hoog gemiddelde op een cijferlijst zegt dat iemand goed kan studeren. Het zegt niets over teamwerk, klantgerichtheid, probleemoplossend vermogen in een praktijksituatie, of het vermogen om te leren van fouten.

Sterker: onderzoek naar arbeidsmarktprestaties laat zien dat academische prestaties een zwak verband hebben met functiesucces na de eerste twee à drie jaar. Daarna wegen werkervaring, leervermogen en gedrag zwaarder.

Toch verlangen sommige organisaties nog steeds een 7,5-gemiddelde of een afgeronde master van een bepaalde universiteit. Het resultaat: je sluit een groot deel van de arbeidsmarkt uit op basis van een criterium dat weinig voorspelt.

Diploma-inflatie: meer papier, minder signaalwaarde

In de jaren negentig was een hbo-diploma onderscheidend. Nu heeft een groot deel van de beroepsbevolking dat diploma. Het signaal is afgezwakt. Functies die vroeger bereikbaar waren met een mbo-niveau worden nu gevraagd met een hbo-achtergrond. Dat fenomeen heet diploma-inflatie.

Voor recruiters betekent dit dat een diploma steeds minder vertelt. Als 80% van de sollicitanten hbo-niveau heeft, selecteer je niet meer op kwaliteit, maar op beschikbaarheid. De echte differentiator is wat iemand heeft gedaan met zijn opleiding én daarna.

Het risico van strikte diplomavereisten

Organisaties die hard vasthouden aan diplomavereisten lopen drie risico’s:

Risico 1: Je mist talent dat buiten de gebaande paden leerde. Zelflerenden, mensen met een zij-instroom, mensen die een opleiding zijn begonnen maar niet afgemaakt terwijl ze intussen veel werkervaring hebben opgebouwd. Ze vallen buiten het filter terwijl ze operationeel uitstekend kunnen presteren.

Risico 2: Je vergroot onbedoeld je bias. Diploma-eisen kunnen een indirect discriminerend effect hebben. Mensen met een migratieachtergrond of uit lagere sociaaleconomische milieus zijn vaker minder lang doorgeleerd, niet vanwege gebrek aan talent maar vanwege structurele barrières. Een harde diplomaeis vergroot die ongelijkheid.

Risico 3: Je concurreert op een te kleine vijver. Als alle werkgevers in jouw sector dezelfde diploma-eisen stellen, strijden jullie allemaal om dezelfde kleine groep. Wie bereid is breder te kijken, heeft toegang tot meer en soms beter talent.

Wat werkt beter dan een diploma als filter

De vraag is niet of je iets van opleiding mag vragen, maar welke functie die eis vervult. Gebruik een diploma-eis alleen als er een directe functionele reden voor is: een registeraccountant heeft echt het RA-register nodig, een advocaat heeft een rechtenstudie nodig. Maar voor de meeste functies geldt dat niet.

Betere filters zijn:

• Aantoonbare werkervaring in vergelijkbare rollen of sectoren
• Een praktijkopdracht of casus die direct laat zien hoe iemand denkt en werkt
• Een gestructureerd interview gericht op concrete situaties uit het verleden
• Een capaciteiten- of vaardigheidsmeting die specifiek is voor de functie

Deze aanpakken voorspellen functiesucces beter dan een diploma. Ze kosten meer tijd in het begin, maar leveren betere matches op.

Verschuiving in de markt

Grote werkgevers zijn al aan het verschuiven. Google, Apple en IBM schrapten al jaren geleden diploma-eisen voor veel functies. In Nederland volgen bedrijven als Philips, ING en diverse overheidsinstellingen met zogenoemde “skills-based hiring”: selecteren op wat iemand kan, niet op wat iemand op papier heeft.

Die verschuiving versnelt. Krapte op de arbeidsmarkt dwingt organisaties om breder te kijken. Wie nu nog strak vasthoudt aan diploma’s en cijfers, ziet de vijver jaar op jaar krimpen.

Veelgestelde vragen

Mag je als werkgever een diploma als eis stellen?

Ja, in principe wel, mits er een functionele reden voor is. Voor functies waar een wettelijk kwalificatievereiste geldt, is het terecht. Voor andere functies kan een strikte eis juridisch als indirect onderscheid worden aangemerkt als het een bepaalde groep onevenredig treft zonder dat het noodzakelijk is voor de functie-uitvoering.

Hoe leg je aan de organisatie uit waarom je de diploma-eis loslaat?

Gebruik data: hoeveel geschikte kandidaten vallen weg door de eis? Wat is de instroom vergeleken met twee jaar geleden? En: wat is het verband tussen diploma en prestaties bij jullie eigen medewerkers? Als dat verband zwak is, heb je een sterk argument om de eis te herzien.

Wat doe je als de hiring manager per se een academisch diplom wil?

Ga het gesprek aan. Vraag waarom ze dat vinden. Vaak is het gewoontevorming, niet een weloverwogen keuze. Stel voor om de eis te vervangen door een praktijkopdracht of een gestructureerd gesprek op basis van bewezen resultaten. De meeste hiring managers zijn bereid te herdenken als je ze goede alternatieven biedt.

Geldt dit ook voor hbo-functies in techniek of zorg?

Gedeeltelijk. In de zorg zijn diploma-eisen vaak wettelijk verplicht en terecht: een verpleegkundige zonder BIG-registratie mag niet praktiseren. In techniek is dat genuanceerder: voor veiligheids- en kwaliteitscritische functies is een diploma zinvol, voor andere technische functies kan aantoonbare werkervaring zwaarder wegen.

📌 Lees ook: Even een diploma checken, kan dat? En mag dat? | Elke selectie is discriminatie…. | Talent geworstel: opleidingen zijn geen garantie voor succes