Bij de meeste werkgevers en bureaus, maakt een referentiecheck vast onderdeel uit van een werving- & selectieprocedure. Met name zelfs in het stadium dat er belangrijke keuzes moeten worden gemaakt. Stellen we de kandidaat wel of niet aan? “Laten we de referenties nog even checken” merkt iemand scherp op. “Als ze ons beeld bevestigen, dan zitten we na alle gesprekken op het goede spoor en stellen we de kandidaat aan”. Dáár gaat het vaak juist fout als je het niet serieus aanpakt. Wie slechts een bevestiging van de eigen conclusies zoekt, zal deze namelijk altijd vinden……
Een referentie checken is een serieuze aangelegenheid. Een belangrijk onderdeel van de hele procedure die additionele informatie kan opleveren. Selectiegesprekken blijven hoe je het wendt of keert een momentopname. Methodisch zelfs de slechtste voorspeller van toekomstig gedrag. De voormalige werkgever kan u, als hij deze taak serieus neemt, verder helpen. Hij heeft uw beoogde kandidaat immers over een langere periode, misschien wel dagelijks, zien acteren. Dit werpt vaak toch nieuw licht op de zaak merken wij. Mits u de referentiecheck ook goed aanpakt uiteraard. Dit gebeurt in de praktijk helaas te weinig.
Ik heb het zelf regelmatig meegemaakt als referent. Een mogelijk toekomstige werkgever of een bureau belde om een referentie in te winnen. Ik ging er eens even goed voor zitten. We zijn het immers aan onze stand verplicht om een eerlijke, rechtvaardige en waarheidsgetrouwe referentie af te geven. De vragen waren echter zeer algemeen van aard. Zonder diepgang, weinig kritisch en zonder ècht door te vragen. Bevestiging zoekend van een vooringenomen standpunt. Het leek wel een formaliteit. Misschien was het dat achteraf bezien ook wel. Aan het einde van het gesprek probeerde ik het nog. “Ik ken de rol niet exact die jullie voor ogen hebben, maar zorg voor begeleiding op het gebied van ….”. “Geef zeker bij het inwerken extra aandacht aan….., dàn komt de medewerker goed in zijn kracht te zitten”. Ook mijn laatste poging was tevergeefs, men had al opgehangen. De keuze was blijkbaar al gemaakt. De arbeidsovereenkomst wellicht al opgemaakt. Een gemiste kans. Ervan uitgaande dat het tot een aanstelling is gekomen, had men veel meer voordeel kunnen hebben van de voorbeelden uit de praktijk. Deze meerjarige ervaringen in een werkomgeving blijven toch de beste voorspeller. Een jarenlang rollenspel c.q. praktijksimulatie zoals we dat kennen uit een selectieassessment. Die voorspellende waarde ligt hoog. In tegenstelling tot déze referentiechecks.
In het kader van de voorbereiding van een goede en waardevolle referentiecheck zijn er al tal van checklists beschikbaar op internet. Deze ga ik (dus) niet overtypen. Tot slot van deze blog nog wel een praktische tip. Overweegt u om serieus een referentie te checken? Vraagt u zichzelf vooraf dan eens hardop af hoe neutraal de door de kandidaat zelf opgegeven referentie zal zijn. Naast het feit dat het in principe niet in de aard van de mens zit om anderen kansen te ontnemen, zal de kandidaat de stellige overtuiging hebben dat de referent positief is. Anders neemt hij dit risico niet. Vraag aan de kandidaat ook eens een referentie van een leidinggevende van die ene werkgever waarvan de kandidaat ‘toevallig’ niet zelf een referent gaf. Werkt vaak verrassend. Alleen al het stellen van de vraag……..
📌 Lees ook: Referentie check 2.0: het kan beter!