Stel je eens de situatie voor dat je na een drukke werkdag op de bank aan het relaxen bent. Voor de TV met je iPhone in de zak, iPad naast je op de bank en een lekkere kop koffie in de hand. Je krijgt een berichtje binnen op de iPhone waarop je snel nog even reageert. Nu je de iPhone toch in je hand hebt kijk je nog even naar de laatste Twitter berichten en je ziet een mooie functie bij SHELL langs komen in je tijdslijn. Wat doe je?
A) Je loopt naar de werkkamer boven, je start je Windows PC op, wacht 5 minuten, opent een internetbrowser, gaat op zoek naar de tweet met de vacature van SHELL, en klikt op de link om de vacature te bekijken.
B) Je pakt de iPad, zet deze aan, opent de Twitter iPad app, en klikt op de link om de vacature te bekijken.
C) Je klikt op de link om de vacature te bekijken in je iPhone.
HET internet bestaat niet meer
Recruiters zijn nu 10-15 jaar actief bezig op het WWW en in die periode zijn print-advertenties uit de gratie geraakt. Print is te arbeidsintensief, te duur, levert slechte resultaten voor het gros van de vacatures en heeft een lange reactietijd. Monsterboard werd als een van de eerste vacaturebanken in Nederland in 1996 gelanceerd en inmiddels is er geen bedrijf meer te vinden zonder een vacaturepagina of eigen recruitmentsite. Wat eerst nog online brochures waren, bieden de huidige recruitmentsites een goede sollicitatie-ervaring volgens het meest recente rapport van Digitaal-Werven. Eindelijk.
Maar binnenkort zijn de traditionele recruitmentsites net zo relevant als print-advertenties geworden. Websites zijn het nieuwe Print. Een groot potentieel bereik (met een advertentie in alle kranten en dagbladen bereik je 8 miljoen Nederlanders) maar niet langer de primaire bron, of eerste contactmoment, om nieuw werk of personeel te vinden. Die communicatie verschuift met een bizar hoog tempo naar gesloten ecosystemen, walled-gardens, als sociale media en Facebook, Twitter en LinkedIn in het bijzonder. Informatie die bovendien bekeken wordt op mobiele devices via apps, een ander gesloten ecosysteem waar de Google zoekmachine geen toegang tot heeft. Een beweging van Search (informatie vinden) naar Social (relevante nieuwsinformatie komt naar je toe).
In het meeste recente rapport van Nielsen is deze verschuiving visueel gemaakt:
De verdubbeling van mobiel gebruik is goed te zien. Net als de eerste neergang van het aantal websites dat via een PC bekeken wordt. Facebook is in de USA al goed voor 17% van ALLE internettijd en 1 op de 5 bekeken internetpagina’s!
Het is niet voor niets dat slimme marketeers niet meer hun website adverteren maar hun Facebookpagina. De organisaties die met Facebook actief aan de gang zijn gegaan zien nu al meer bezoekers hiervan komen dan via Google (Paid en Viral).
Waar vroeger het internet bestond uit een verzameling van websites, bestaat dat vandaag de dag steeds meer uit afgeschermde platformen en dito apps die geoptimaliseerd zijn voor kleine schermen.
Wat betekent dit veranderende medialandschap voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie?
Een traditionele (recruitment)site volstaat niet meer. Om niet het contact te verliezen met je doelgroep zijn twee zaken essentieel:
- Participatie op sociale platformen. Bedrijven hebben een account nodig op de belangrijkste social media platformen en doen er goed aan om actief te participeren om hun doelgroep aan het bedrijf te binden, met een Werken Bij Facebook Page of LinkedIn Company Profile.
- Vacature- en bedrijfsinformatie geschikt maken voor smartphones en tablets, inclusief reactie of sollicitatie-mogelijkheid om de conversie te vergroten.
Technisch gezien lijkt de oplossing vrij simpel en een kleine stap. Immers de meeste recruiters hebben al een profiel op alle sociale netwerken. Nu is nog gebruikelijk dat alle traffic teruggeleid wordt naar de ‘centrale’ recruitmentsite. Niet omdat dat perse nodig is maar omdat reclamebureaus, internetbureaus en ATS / recruitment software leveranciers er alle belang bij hebben om dit zolang mogelijk in stand te houden!
Kijk maar eens naar hoe SRES, een Amsterdams Executive Search bureau en recruitmentsoftware leverancier, de zoek en sollicitatie-mogelijkheden binnen een Facebook omgeving afhandeld op hun Facebook vacature-pagina. Zij bieden sollicitanten zelfs de mogelijkheid om te solliciteren met een LinkedIn profiel in Facebook
Lees hier meer over best practices m.b.t. Facebook als arbeidsmarktcommunicatie platform.
Hoe verder?
De realiteit tussen concept en uitvoering is toch vaak weerbarstiger. De uitdaging is dat opnieuw over recruitmentprocessen en informatie nagedacht dient te worden en aangepast aan de nieuwe eisen van de sociale/mobile bezoeker. Zoals het anders tonen van vacature-informatie (lees: vacatures adverteren op een alternatieve manier), community management, actief benaderen van potentiële kandidaten, meer reactie i.p.v. sollicitatie-mogelijkheid bieden, snellere reactietijden, minimale informatie vragen van sollicitanten, gebruiksvriendelijker sollicitatieproces, pre-selectie anders inrichten, het recruitmentsysteem (ATS) aanpassen, etcetera.
Innovatieve organisaties kunnen nu een grote voorsprong nemen op hun concurrentie door hier mee aan de slag te gaan. Niet alleen aan de ‘technische’ voorkant maar ook aan de achterliggende processen. Want waar 2 jaar geleden de impact van het exploderende smartphone-gebruik op recruitment onduidelijk was, lijkt inmiddels een nieuwe werkelijkheid te zijn ontstaan; Social op Mobile! Of moet ik zeggen Social Recruitment op Mobile Recruitment?
📌 Lees ook: Zin en onzin van mobiele recruitmentsites? | Waarom je met een recruiter geen appeltaart moet gaan bakken…