Hoe ga je om met slechte sollicitatievragen?

De recruiter kijkt je aan en vraagt: “Wat zijn je slechte eigenschappen?” Je weet het antwoord al. Perfectionist. Ongeduldig. Te gedreven. Ingestudeerd, voorspelbaar en volkomen nutteloos als selectiecriterium.

Slechte sollicitatievragen bestaan. Ze zeggen meer over de interviewer dan over jou als kandidaat.

Dit artikel laat je zien welke vragen weinig voorspellen, wat er wettelijk niet gevraagd mag worden, en hoe je toch een goed gesprek voert als de interviewer het minder goed doet.

Wat is een slechte sollicitatievraag?

Niet elke interviewer is getraind in het voeren van selectiegesprekken. Hiring managers worden er vaak in gegooid zonder voorbereiding. Het resultaat: voorspelbare vragen, hypothetische scenario’s en soms vragen die wettelijk simpelweg niet gesteld mogen worden.

Als kandidaat is het handig te weten welke drie typen je tegenkomt:

• Voorspelbare vragen die ingestudeerde antwoorden uitlokken
• Hypothetische vragen die niets zeggen over werkelijk gedrag
• Verboden vragen die wettelijk niet gesteld mogen worden

De meest gestelde vragen die weinig zeggen

Sterke en zwakke punten

“Wat zijn je sterke en zwakke punten?” staat al jaren bovenaan elke lijst van nutteloze interviewvragen. En toch wordt hij nog steeds gesteld. Kandidaten kennen het antwoord al: een zwakheid die eigenlijk een kracht is (“ik ben een perfectionist”) of een tekortkoming die niet relevant is voor de baan.

De interviewer leert hier niets van. Jij laat zien hoeveel tijd je in voorbereiding hebt gestoken, meer niet.

Hypothetische vragen

Op hypothetische vragen krijg je hypothetische antwoorden. “Wat zou je doen als een collega je ondermijnt?” levert een antwoord dat klinkt zoals jij denkt dat de interviewer het wil horen. Het heeft geen relatie met wat je werkelijk deed in een vergelijkbare situatie.

Professionele interviewers vragen naar het verleden, niet naar bedoelingen. Iemands werkelijk gedrag in vergelijkbare situaties is de beste voorspeller voor toekomstig succes.

Creatieve breinvragen

Sommige bedrijven stellen vragen als “Hoeveel golfballen passen in een Boeing 747?” of “Als je een kleur was, welke zou je dan zijn?” met het idee dat dit analytisch vermogen of creativiteit onthult.

Google analyseerde duizenden interviews en concludeerde dat dit type vragen geen enkele voorspellende waarde heeft voor jobprestaties. Ze zijn er volledig mee gestopt. Het enige wat je meet is hoe goed iemand omgaat met een ongemakkelijke situatie, niet hoe goed de persoon de functie uitvoert.

Wat de interviewer wettelijk niet mag vragen

Naast vragen die weinig opleveren, zijn er ook vragen die wettelijk niet gesteld mogen worden. De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) stelt hier duidelijke grenzen aan. Je hoeft deze vragen niet te beantwoorden.

Als je een vraag krijgt die op de verboden lijst staat, hoef je hem niet te beantwoorden. Je mag aangeven dat de vraag buiten het wettelijk kader valt. Dat doe je vriendelijk maar direct: “Dat is informatie die ik liever niet deel, maar ik vertel je graag meer over mijn ervaring met…”

Hoe een professionele interviewer wél te werk gaat

Een getrainde interviewer stelt geen vragen naar meningen of intenties. Die vraagt naar concrete situaties uit het verleden. De basis daarvoor is de STARR-methode: Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie.

Zo klinkt een goede vraag: “Vertel over een situatie waarin een project niet liep zoals gepland. Wat deed jij concreet en wat was het resultaat?”

Een goed interview bevat ook een praktijkcasus: een reëel probleem uit de functie dat je samen bespreekt. Zo hoor je meteen of iemand analytisch en gestructureerd denkt. Dat is veel informatiever dan een zelfbeoordeling.

Naast gedragsvragen gebruiken professionele selecteurs ook gevalideerde assessments om een objectief beeld te vormen. Persoonlijkheidstesten en capaciteitsmeetinstrumenten zijn geen aanval op jouw privacy. Ze compenseren juist de subjectiviteit van het gesprek zelf, en dat is in jouw voordeel.

Hoe je als kandidaat het gesprek bijstuurt

Krijg je een slechte of voorspelbare vraag? Geef een kort antwoord en stuur het gesprek daarna naar concrete inhoud. Zeker als er ook een vakinhoudelijke collega aan tafel zit, is dat je kans om je expertise te laten zien.

Beantwoord vage vragen met een specifiek voorbeeld, ook als dat niet gevraagd wordt. “Wat zijn je sterke punten?” beantwoord je niet met een adjectief, maar met een situatie. Zo neem je zelf regie over de informatie die je deelt.

Professionele interviewers zijn in de minderheid

De meeste hiring managers zijn nooit getraind in het voeren van selectiegesprekken. Ze doen het erbij, naast hun gewone werk. Een onervaren interviewer is daarmee de norm, niet de uitzondering.

Dat betekent: bereid je voor op beide. Oefen je antwoorden op de voorspelbare vragen, zodat je ze vlot en zelfverzekerd beantwoordt. En bereid concrete STARR-voorbeelden voor, zodat je het gesprek inhoudelijk kunt verdiepen als de kans zich voordoet. Hoe je je goed voorbereidt op een sollicitatiegesprek lees je hier.

Veelgestelde vragen over slechte sollicitatievragen

Wat zijn voorbeelden van slechte sollicitatievragen?

Klassieke slechte vragen zijn: “Wat zijn je sterke en zwakke punten?”, “Zie je jezelf hier over vijf jaar?”, “Wat zou je doen als…” en vragen over gezinssituatie, religie of nationaliteit. Ze lokken ingestudeerde antwoorden uit of zijn juridisch verboden.

Wat mag een interviewer wettelijk niet vragen?

Vragen over zwangerschap, gezinsplannen, religie, nationaliteit, seksuele geaardheid, leeftijd en handicap zijn verboden op grond van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Je bent niet verplicht deze vragen te beantwoorden.

Hoe reageer je als kandidaat op een slechte sollicitatievraag?

Geef een kort antwoord en stuur het gesprek daarna naar concrete inhoud. Beantwoord vage vragen met een specifiek voorbeeld uit je werkverleden. Blijf professioneel en vriendelijk, ook als de vraag weinig zinvol is.

Waarom werken hypothetische sollicitatievragen niet?

Op hypothetische vragen krijg je hypothetische antwoorden. Iemands werkelijk gedrag in vergelijkbare situaties uit het verleden voorspelt toekomstig gedrag beter dan theoretische intenties. Dat is de basis van gestructureerd interviewen.

Wat zegt een slecht interview over een werkgever?

Een ongestructureerd of slecht voorbereid interview zegt niets over de kwaliteit van de functie of het team. Het zegt wel iets over hoe de organisatie omgaat met selectie. Gebruik die informatie bij je beslissing om al dan niet te accepteren.

📌 Lees ook: Top 10 vreemde en moeilijke sollicitatievragen | Wanneer ben je een goede of slechte recruiter?