Dat blijkt wel uit de infographic die ze gemaakt hebben om hun recruitment proces weer te geven. Nog steeds wordt pijnlijk duidelijk dat er veel te procesmatig gedacht wordt en het vooral niet over Human Capital gaat.
Ook geeft dit overzicht duidelijk weer in welke ondergeschikte rol recruitment zich heeft weten te duwen, want HR wil hier kennelijk nog steeds onterecht een hele dikke vinger in de pap houden en recruitment heeft zich hierin geschikt. Voor mij geeft dit overzicht heel duidelijk weer dat recruitment nog niet klaar is om de positie in te nemen van recruitment-, of beter nog, Human Capital Business partner en een autoriteit is en een leading rol zou moeten hebben naar lijnmanagement, vacaturehouders en hiring-managers en directie als het gaat over Human Capital.
Het laat zien dat recruitment bij Cofely zich alleen maar bezigt met de uitvoerende operationele zaken, want als het interessant wordt in het proces, dan dient HR zich er weer mee te moeten bemoeien en zo wordt het dossier kandidaat telkens heen en weer geschoven tussen recruitment en HR. (worden fouttolerantie en kapitaalverlies en -vernietiging in dergelijke processen ook gemeten?)
Door ook nog eens vaste en strakke termijnen te stellen aan werkzaamheden, blijkt ook Cofely haar gezond verstand te zijn verloren en hiermee productiegericht en op een kwantitatieve wijze te werk te gaan als het over hun Human Capital gaat.
Lees je echter de missie en waarden van Cofely, dan lees je toch echt verrassende termen als duurzaam, gedreven, betrokken, gedurfd en verbonden. Ook pretenderen ze dat de organisatie draait om mensen…. En dat is nu net niet wat je in het recruitment proces terugziet.
Je zou dus verwachten dat Cofely minimaal aan aantal van deze overzichten heeft, omdat de diversiteit in Human Capital zo groot is, dat dit onmogelijk in 1 overzicht te vatten is.
Zo hebben we de instroom van starters, management trainee programma’s, doorstroom, uitstroom, maar ook specialismen, zoals zeer specifieke kennis functies, hoger management, tijdelijke inhuur, internationale posities, etc.
Niets hiervan in dit overzichtje terug te vinden. Zouden zij hier namelijk over nagedacht hebben, zou het schema er echt heel anders uitzien en zou Cofely meerdere overzichten hebben voor de specifieke en diverse disciplines. Je wilt als organisatie je top senior professionals echt niet volgens dit proces werven.
Ik vraag mij dan ook af wanneer men zich gaat realiseren dat dergelijke, op het oog efficiënt opgestelde processen in werkelijkheid ontzettend kostbaar en inefficiënt zijn. Daar kan HR alles over vertellen, want zij mogen elke keer weer nieuwe contracten opstellen (dan hebben we het nog niet over de arbeidskosten en tijd gehad betreffende het aan- en afmelden van zaken als collectieve pensioenen, verzekeringen, arbodiensten, leaseauto’s, etc.) en ontslagprocedures opstarten, al dan niet via de juridische weg, omdat men niet naar de waarden van het bedrijf en haar Human Capital zelf heeft gekeken, maar naar de termijn waarin iemand “on board” moet zijn. Doorgaans alleen nog maar met een tijdelijk contract, wat een totaal gebrek aan vertrouwen in de eigen organisatie weergeeft.
Zolang we recruitment volgens weergegeven algemeen kostenslurpend en procesgericht schema blijven inzetten en recruitment niet haar positie claimt die zij zou moeten hebben, namelijk professionals die weten hoe zij Human Capital, betrokken, gedurfd, verbonden en waar nodig flexibel kunnen inzetten in de organisatie. Dit met het hoogst mogelijke rendement, kostenbesparend en duurzaam resultaat voor de organisatie. Iets waar het Raad van Bestuur van Cofely voorlopig alleen nog maar van kan dromen. Ook die van vele andere organisaties.
📌 Lees ook: Over de nieuwe arbeidsmarktcampagne van Cofely | De complete arbeidsmarkt worstelt zich suf