Uiteraard weten we inmiddels dat de beroepsbevoling aan het dalen is. De geboortegolf van na de tweede wereldoorlog gaat met pensioen vanaf 2011. Een gevolg is dat het aantal werknemers boven de 45 zal toenemen en onder de 45 afneemt. De daling van de beroepsbevoling houdt gelijke tred met de daling van het aantal banen door de economische crisis. Het schijnt dat de bodem is aangeraakt…..
Gevolg
De vraag naar arbeid zal over een paar jaar groter zijn dan het aanbod ervan. In specifieke doelgroepen is dat al zo, bijvoorbeeld in de techniek en ICT. Gewoon omdat te weinig mensen kiezen voor een betá-opleiding in verhouding tot het aantal medewerkers dat nodig is. Maar als de vraag groter is dan het aanbod….wat dan? Wat betekent dat voor de het arbeidspotentieel dat noodzakelijk is om de organisatiedoelstellingen te behalen. Goed personeel is duur, maar wat is de prijs van het niet halen van organisatiedoelstellingen?
Arbeidsmarktcommunicatie
In mijn optiek is er al een gat ontstaan waar Arbeidsmarktcommunicatie op inspringt. Dat gat wordt groter en groter. Arbeidsmarktcommunicatie speelt een essentiële rol bij het verbinden en aantrekken van de juiste medewerkers. Met de juiste aanpak worden de HR- en organisatiedoelstellingen versterkt.
Wat is de juiste wervingsboodschap? Hoe haal je meer rendement uit de personeelswerving. Hoe zet je employer branding optimaal in binnen de arbeidsmarktcommunicatiestrategie? Zo zijn er nog meer punten om uiteindelijk meer wervingssucces te halen. Want die bekende vijver…die wordt kleiner en kleiner…en het aantal visser stijgt en stijgt.
Ad hoc werving
Het Ad Hoc willen werven van moeilijk in te vullen bedrijfskritische vacatures is te naïef. Zeker wanneer je als bedrijf of recruiter moet opboxen tegen grote A-merken met goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, leuke klanten en enorme budgetten voor marketing. Want het recruiten van personeel wordt meer en meer marketing.
“De vraag naar arbeid zal over een paar jaar groter zijn dan het aanbod ervan.” en “Want die bekende vijver…die wordt kleiner en kleiner…en het aantal visser stijgt en stijgt.”
Deel deze inzichten niet uit je blog en ik krijg de indruk dat je met “Uiteraard weten we inmiddels dat de beroepsbevoling aan het dalen is.” ook iets anders bedoeld.
Kortom; ik vind het lastig om jouw boodschap uit je blog te halen.
Recruitment is geen marketing.
Marketing of vermarkten is alles wat een bedrijf doet om de verkoop van producten of diensten te bevorderen.
Recruitment verwijst naar het proces van aantrekken, selecteren en aanstellen van geschikte kandidaten.
Recruitment is in dit verband dus meer een Sales/ Inkoop activiteit. Marketing draagt hier aan bij omdat naamsbekendheid zeker bijdraagt aan het succes van sales en inkoop.
Of recruitment helemaal een marketingactiviteit is geworden of gaat worden weet ik niet. Feit blijft wel dat het “traditionele” recruiten is veranderd. In de toekomst zal dit alleen nog maar verder doorzetten.
Beste Daniel
Bedankt voor je reactie. Ik kan me voorstellen dat mijn boodschap niet helder genoeg overkomt. Wat ik bedoel te zeggen is dat het voor bedrijven belangrijk is om op structurele basis met potentiële, huidige en oud medewerkers te communiceren. Het doel hiervan is natuurlijk om de huidige en toekomstige vacatures te kunnen invullen. Helemaal omdat de arbeidsmarkt weer krapper gaat worden.
Beste Pieter
Zou in het verlengde van de definitie die je geeft ook “het verkopen van een vacature” kunnen passen?
grt Edvard
Beste Adriana, bedankt voor je reactie.
Welke veranderingen zie jij nog in de toekomst? In mijn optiek wordt het sollicitatieproces steeds verder geautomatiseerd. Het gedeelte waar de menselijke factor nog aanwezig is dus steeds kleiner.
grt Edvard
Interessant dat je hier benoemt dat de vraag naar arbeid vanuit de werkgevers kant de komende jaren zal toenemen. Dat geeft de werkzoekende weer hoop. In welke branches denk je dat dit voornamelijk zal gebeuren? (naast IT en techniek dan)