Uiteraard weten we inmiddels dat de beroepsbevoling aan het dalen is. De geboortegolf van na de tweede wereldoorlog gaat met pensioen vanaf 2011. Een gevolg is dat het aantal werknemers boven de 45 zal toenemen en onder de 45 afneemt. De daling van de beroepsbevoling houdt gelijke tred met de daling van het aantal banen door de economische crisis. Het schijnt dat de bodem is aangeraakt…..

Gevolg

De vraag naar arbeid  zal over een paar jaar groter zijn dan het aanbod ervan. In specifieke doelgroepen is dat al zo, bijvoorbeeld in de techniek en ICT. Gewoon omdat te weinig mensen kiezen voor een betá-opleiding in verhouding tot het aantal medewerkers dat nodig is. Maar als de vraag groter is dan het aanbod….wat dan? Wat betekent dat voor de het arbeidspotentieel dat noodzakelijk is om de organisatiedoelstellingen te behalen. Goed personeel is duur, maar wat is de prijs van het niet halen van organisatiedoelstellingen?

Arbeidsmarktcommunicatie

In mijn optiek is er al een gat ontstaan waar Arbeidsmarktcommunicatie op inspringt. Dat gat wordt groter en groter. Arbeidsmarktcommunicatie speelt een essentiële rol bij het verbinden en aantrekken van de juiste medewerkers. Met de juiste aanpak worden de HR- en organisatiedoelstellingen versterkt.

Wat is de juiste wervingsboodschap? Hoe haal je meer rendement uit de personeelswerving. Hoe zet je employer branding optimaal in binnen de arbeidsmarktcommunicatiestrategie? Zo zijn er nog meer punten om uiteindelijk meer wervingssucces te halen. Want die bekende vijver…die wordt kleiner en kleiner…en het aantal visser stijgt en stijgt.

Ad hoc werving

Het Ad Hoc willen werven van moeilijk in te vullen bedrijfskritische vacatures is te naïef. Zeker wanneer je als bedrijf of recruiter moet opboxen tegen grote A-merken  met goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, leuke klanten en enorme budgetten voor marketing. Want het recruiten van personeel wordt meer en meer marketing.

📌 Lees ook: Guerilla recruitment marketing campagnes in Nederland