Recruitment kengetallen zijn de meetpunten waarmee je ziet hoe goed je werving presteert. Cost per hire, time to hire, fulfillment ratio: zonder die cijfers stuur je op gevoel. En dat gevoel klopt vaak niet.
Dit artikel geeft je de meest actuele Nederlandse benchmarks, uitgelegd zodat je ze direct kunt gebruiken.
Wat zijn recruitment kengetallen?
Recruitment kengetallen zijn meetbare prestatie-indicatoren (KPI’s) die inzicht geven in de snelheid, kosten en kwaliteit van je wervingsproces. Ze maken vergelijken mogelijk: met jezelf over tijd, met andere organisaties, of met een branchegemiddelde.
Kengetallen laten zien waar knelpunten zitten. Een hoge cost per hire kan betekenen dat je verkeerde wervingskanalen inzet. Een lange time to hire wijst vaak op een traag selectieproces of een te laag salaris. Zonder data weet je niet waar je moet bijsturen.
Cost per hire: wat kost een nieuwe medewerker?
De cost per hire telt alle wervingskosten bij elkaar op en deelt die door het aantal aangenomen kandidaten. Denk aan advertentiekosten, bureaufees, uren van recruiters en hiring managers, assessmentkosten en onboardingkosten.
De meest recente Nederlandse benchmark (Intelligence Group / Werf& / Compagnon, 2021):
- Corporate: gemiddeld € 3.818 per hire (was € 4.088 in 2020)
- Recruitmentbureau: gemiddeld € 3.149 per vacancy
Ter vergelijking: de SHRM-benchmark voor de VS ligt in 2024/2025 rond $ 4.700. De daling in Nederland heeft te maken met meer inzet van eigen kanalen en minder bureaugebruik.
Time to hire: hoe lang duurt het gemiddeld?
Time to hire meet de tijd tussen de eerste sollicitatie en het accepteren van het aanbod. Time to fill meet de tijd vanaf het openstellen van de vacature. Beide zijn relevant, maar meten iets anders.
Nederlandse benchmarks (2021):
- Corporate recruiters: gemiddeld 65 dagen (was 57 dagen in 2019)
- Recruitmentbureaus: gemiddeld 46 dagen
Het gemiddelde is gestegen. De krapte op de arbeidsmarkt speelt een rol, maar ook langere selectieprocedures. Organisaties die snel werven (onder 30 dagen) doen dat door minder selectieronden en snellere besluitvorming, niet door lagere eisen.
Fulfillment ratio: hoeveel vacatures vul je echt?
De fulfillment ratio geeft aan welk percentage van de openstaande vacatures je daadwerkelijk invult. Een ratio van 100% is theoretisch, maar zegt niets over de kwaliteit van de aanname.
Het Nederlandse gemiddelde ligt rond de 82%. Dat betekent dat bijna één op de vijf vacatures onvervuld blijft, wordt ingetrokken, of jarenlang openstaat. In sectoren als zorg en IT ligt de ratio structureel lager, soms onder de 60%.
Hoge fulfillment gaat niet automatisch samen met goede kwaliteit. Organisaties die snel vullen maar hoog verloop hebben, betalen dubbel.
Vacatures per recruiter: wat is de norm?
Hoeveel vacatures kan een recruiter goed tegelijk begeleiden? Het onderzoek van Intelligence Group geeft een duidelijk antwoord:
- Gemiddelde corporate recruiter: 13 openstaande vacatures tegelijk
- Outperformers (recruiters met betere kwaliteit en snelheid): 7 vacatures
Bijna de helft. Recruiters met minder vacatures in portefeuille leveren aantoonbaar betere resultaten. Ze hebben meer tijd voor sourcing, betere gesprekken en snellere doorlooptijden. Wie bezuinigt op recruitmentcapaciteit, betaalt dat terug via hogere kosten en slechtere kwaliteit.
⚠️ Let op bij benchmarks vergelijken
Niet alle organisaties hanteren dezelfde definities. De ene recruiter telt bureaukosten mee, de andere niet. De ene organisatie meet time to hire vanaf publicatie, de andere vanaf de eerste sollicitatie. Check altijd de methodologie voor je conclusies trekt uit vergelijkingen.
Waarom recruitment kengetallen bijhouden?
Kengetallen geven je gesprekskracht richting management. “We hebben meer recruiters nodig” overtuigt minder dan “onze workload van 18 vacatures per recruiter ligt ver boven de 7 van outperformers, en onze time to hire is al 3 maanden gestegen”.
Ze helpen je ook bij kanaalkeuze. Welke wervingskanalen leveren de snelste hires? Welke hebben de laagste cost per hire met de beste kwaliteit? Dat weet je alleen als je meet.
De Intelligence Group startte in 2024 opnieuw een Recruitment Kengetallen Onderzoek, ditmaal met directe ATS-koppeling voor betrouwbaardere data. De resultaten geven de meest actuele Nederlandse benchmarks op organisatieniveau.
Datagedreven werven: van cijfers naar betere beslissingen
Leer hoe je recruitment kengetallen inzet om je strategie te onderbouwen en je wervingsresultaten te verbeteren.
Veelgestelde vragen over recruitment kengetallen
Wat is een goede cost per hire in Nederland?
Het Nederlandse gemiddelde ligt rond de € 3.818 voor corporate recruiters (Intelligence Group, 2021). Wat “goed” is hangt af van je sector en functies. Voor operationele rollen geldt een ander benchmark dan voor IT of management.
Hoe bereken je de cost per hire?
Tel alle wervingskosten op (advertenties, bureaufees, recruitertijd, hiring managertijd, assessments, onboarding) en deel dat door het aantal aangenomen medewerkers in dezelfde periode. De SHRM heeft een internationale standaarddefinitie vastgelegd.
Wat is een normale time to hire?
In Nederland is het gemiddelde 65 dagen voor corporate recruiters. Outperformers halen minder dan 30 dagen. Hoe lager je time to hire, hoe kleiner de kans dat kandidaten afhaken of een ander aanbod accepteren.
Hoeveel vacatures kan een recruiter tegelijk aan?
Het onderzoek van Intelligence Group laat zien dat outperformers werken met gemiddeld 7 openstaande vacatures tegelijk. Het gemiddelde in Nederland is 13. Recruiters met minder vacatures in portefeuille presteren aantoonbaar beter op kwaliteit en snelheid.
Wat is de fulfillment ratio?
De fulfillment ratio is het percentage vacatures dat je daadwerkelijk vervult. Het Nederlandse gemiddelde ligt rond 82%. In sectoren met structurele krapte, zoals&�org en IT, ligt dit vaak lager.
Over de auteur
Jacco Valkenburg volgt het Nederlandse recruitment kengetallen onderzoek al vanaf de eerste editie in 2007 en gebruikt de data structureel in zijn trainingen en adviesprojecten. Als auteur van Recruitment 4.0 en begeleider van tientallen corporate recruitmentteams ziet hij hoe organisaties de gap tussen benchmark en praktijk overbruggen. In zijn training Datagedreven Employer Branding & Recruitment leert hij HR-professionals hoe ze kengetallen omzetten in betere beslissingen.
📌 Lees ook: Gratis benchmarkrapport Recruitment Kengetallen | Onderzoeksresultaten: Netwerksites als screeningstool | 7 sollicitatietips – van werkgever aan werknemer