Financieel talent vinden is een van de lastigste recruitmentklussen die er is. Controllers, risk managers, financial analysts — de vraag is groot, het aanbod klein. Wie wacht op een spontane sollicitatie, wacht lang. Je hebt een actieve aanpak nodig.
Finance-professionals zijn doorgaans niet actief op zoek. Ze zitten vast in een goede baan, worden goed betaald en bewegen alleen als er een aanleiding is. Die aanleiding moet jij creëren.
In dit artikel lees je welke finance-functies het moeilijkst in te vullen zijn, wat kandidaten drijft, en hoe je als recruiter of leidinggevende je wervingskansen vergroot.
Waarom financieel talent zo moeilijk te vinden is
Finance is een vakgebied met een langere opleidingsroute dan gemiddeld. Een register accountant (RA) of register controller (RC) heeft daar vijf tot acht jaar voor nodig. De instroom is beperkt, de doorstroom gaat langzaam.
Tegelijk is de vraag de laatste jaren sterk gegroeid. Wet- en regelgeving rond compliance, ESG-rapportage en financieel risicobeheer zorgt voor structureel meer werk voor finance-professionals. Bedrijven zoeken niet alleen mensen die de boeken bijhouden — ze zoeken adviseurs die meedenken over strategie.
Finance-krapte ontstaat wanneer de vraag naar financieel talent structureel groter is dan het beschikbare aanbod van gekwalificeerde kandidaten. Dit speelt het sterkst bij gespecialiseerde functies als risk manager, treasury analyst en financial controller.
De moeilijkste finance-functies om in te vullen
Niet elke financiële functie is even moeilijk te vervullen. Dit zijn de posities waar vacatures het langst openstaan:
- Risk manager en senior risk manager — een relatief jonge beroepsgroep met weinig beschikbare kandidaten. Vacatures staan gemiddeld langer dan zestig dagen open.
- Financial controller — hoog in de pikorde, kandidaten zijn kieskeurig over bedrijfscultuur en doorgroeimogelijkheden.
- Treasury analyst — specialistisch vakgebied, kleine kandidatenpool, vaak allleen te vinden via netwerk of gerichte sourcing.
- Business controller — functie op het snijvlak van finance en strategie, vraagt brede ervaring en is daardoor schaars.
- ESG/sustainability finance specialist — nieuwe functietitel die sterk groeit door EU-rapportageverplichtingen maar waarvoor nauwelijks kant-en-klaar talent beschikbaar is.
Wat financieel talent écht wil
Finance-professionals zijn selectief. Ze vergelijken aanbiedingen, praten met collega’s en googelen je werkgeversmerk voordat ze reageren. Dit zijn de factoren die het zwaarst wegen:
- Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden — finance-kandidaten kennen de markt. Ze weten wat ze waard zijn. Vage formuleringen als “marktconform” wekken wantrouwen. Wees concreet.
- Inhoudelijke uitdaging — ze willen meer doen dan rapporten draaien. Laat zien welke strategische invloed de rol heeft.
- Opleidingsbudget en certificering — RA-, RC- en CFA-trajecten zijn duur. Werkgevers die dit (gedeeltelijk) financieren, vallen op.
- Stabiel en betrouwbaar werkgeverschap — finance-professionals mijden bedrijven met reputatieproblemen of hoge verloopscijfers in de afdeling.
Waar vind je financieel talent
Finance-professionals zijn oververtegenwoordigd op LinkedIn, maar onderbediend qua relevante vacatures. Veel organisaties plaatsen hun finance-vacatures op Indeed of een algemene vacaturebank — en vragen zich dan af waarom ze weinig respons krijgen.
Gerichte kanalen werken beter:
- LinkedIn sourcing — zoek op titels als “financial controller”, “risk manager” en “treasury” gecombineerd met sector en locatie. Reageer niet op cv’s maar op inzichten die ze delen.
- Vakorganisaties — NBA (accountants), NIVE (controllers) en DACT (treasury) hebben ledenbestanden en vakbladen. Adverteren via deze kanalen bereikt een gericht publiek>
- Referral — finance is een kleine wereld. Je huidige finance-medewerkers kennen de beste kandidaten. Een goed referralprogramma levert hier meer op dan een jobboard.
- Alumni van accountantskantoren — ex-medewerkers van de Big Four (KPMG, Deloitte, PwC, EY) zoeken na vijf tot acht jaar vaak de overstap naar een commerciële organisatie. Dit is een structureel onderbenutte kandidatengroep.
⚠️ Valkuil: te snel op salaris inzetten
Meer salaris bieden lost een krapteprobleem niet op als het om een schaarse specialisatie gaat. Tegen een kandidaat die echt niet bestaat, win je geen biedoorlog. Bouw eerst een talentpool op, investeer in je werkgeversmerk en kijk of de functiebeschrijving realistisch is.
Een financiële vacaturetekst die wél werkt
De meeste finance-vacatures lezen als functiebeschrijvingen. Opsommingen van taken, vereisten en een standaard slotzin. Dat werkt niet voor passieve kandidaten die al een goede baan hebben.
Een vacaturetekst voor financieel talent doet drie dingen:
- Ze beschrijft de impact van de rol — niet de taken, maar het verschil dat de persoon maakt.
- Ze is concreet over salaris — een bandbreedte is beter dan niets, en veel beter dan “marktconform”.
- Ze spreekt de kandidaat direct aan — “jij bent iemand die…” werkt beter dan een lijst met eisen in de derde persoon.
Recruitment strategie voor schaarse doelgroepen
In de Masterclass Recruitment Strategie leer je hoe je een wervingsaanpak bouwt die ook werkt voor moeilijk vindbare profielen — inclusief finance.
Veelgestelde vragen over financieel talent vinden
Waarom zijn finance-functies zo moeilijk in te vullen?
Finance-professionals hebben een lange opleidingsroute en zijn doorgaans niet actief op zoek naar een nieuwe baan. De combinatie van een klein beschikbaar aanbod en een groeiende vraag door regelgeving en ESG-verplichtingen maakt werving structureel lastig.
Welke kanalen werken het best voor het werven van financieel talent?
LinkedIn-sourcing, referral via huidige finance-medewerkers en adverteren via vakorganisaties als NBA, NIVE of DACT werken beter dan algemene vacaturebanken. De kandidatenpool is klein en gericht bereik loont meer dan breed bereik.
Hoe trek ik een financial controller aan?
Wees concreet over salaris, inhoud en doorgroeimogelijkheden. Controllers vergelijken aanbiedingen zorgvuldig. Een vage vacaturetekst met “marktconform salaris” wordt snel geskipt. Beschrijf de strategische rol van de functie en welke impact de persoon heeft op de organisatie.
Wat is een talentpool en hoe bouw je die voor finance?
Een talentpool is een groep kandidaten die je al eerder hebt gesproken of die interesse heeft getoond, maar waarvoor op dat moment geen plek was. Je bouwt die op via LinkedIn, vakevents, alumni van accountantskantoren en referrals. Houd contact met relevante profielen, ook als er geen vacature is.
Loont het om een recruitmentbureau in te schakelen voor finance-werving?
Gespecialiseerde finance-bureaus hebben netwerken die je als directe werkgever moeilijk zelf opbouwt, met name voor senior- en directiefuncties. Voor meer junior profiles of functies waarvoor je regelmatig werft, loont het om die kennis intern op te bouwen.
Over de auteur
Jacco Valkenburg begeleidt als recruitment architect organisaties bij het opzetten van wervingsstrategieën voor schaarse doelgroepen, waaronder finance-professionals. Hij is auteur van Recruitment 4.0 en ziet in zijn trainingen hoe organisaties kansen laten liggen door te blijven adverteren op generieke kanalen. Zijn aanpak focust altijd op het vergroten van de kandidatenpool in plaats van het verhogen van het budget.