Voorspellend selecteren: geschikt / ongeschikt
Voorspellend selecteren belooft objectiviteit, maar hoe goed werkt het echt? Lees hoe je data inzet om betere selectiebeslissingen te nemen en valse zekerheid vermijdt.
Voorspellend selecteren belooft objectiviteit, maar hoe goed werkt het echt? Lees hoe je data inzet om betere selectiebeslissingen te nemen en valse zekerheid vermijdt.
Eerlijk gezegd, wilde ik het artikel eerst de titel “Recruiters en afwijzen, een bloemlezing” geven, als soort van understatement. Maar het onderwerp afwijzen is wat mij betreft te serieus, om het op die manier te…
Autochtonen en allochtonen op de werkvloer: hoe verhouden zij zich tot elkaar? Ontdek hoe culturele diversiteit je recruitmentproces beïnvloedt en wat je dan anders doet.
De beste kandidaten zijn altijd in trek. Lees waarom je als werkgever moeilijk bereikbare kandidaten juist moet willen en hoe je de strijd om toptalent wint.
Hoe meet je recruitmentactiviteiten? Lees welke KPI’s je bijhoudt en wat je met die data doet.
Is recruitment tegenwoordig eenvoudiger of juist complexer geworden? Lees een eerlijke analyse van de stand van zaken in het vak en wat dit vraagt van recruiters.
ACHMEA laat klanten meedenken over de selectie van sollicitanten. Een verrassende aanpak die de match verbetert.
Hoe werkt cv-screening met de iPad? Lees hoe deze aanpak kandidaatprofielen verrijkt, social maakt en bijdraagt aan het opbouwen van betere talentpools.
Hoe kun je sociale media inzetten om beter inzicht te krijgen in iemands prestaties in het verleden? Een soort van referentie check 2.0? Het antwoord: Checkster.com
Wees gerust. Dit artikel word geen reclameblok voor deze tool, ik heb het zelf nog niet gebruikt, maar vind het wel een interessant concept. Want hoe we sociale media het beste kunnen inzetten voor Werving 2.0 is (bijna) algemeen bekend. Hoe we sociale media goed in kunnen zetten voor Selectie 2.0 nog niet echt.
En dat terwijl het traditionele proces van referentie checks, om werkervaring te controleren en meer inzicht te krijgen in iemands functioneren, nog al wat problemen kent. Het is moeilijk om tijdig, eerlijke en nauwkeurige kandidaat-informatie te verkrijgen en waarop je kunt vertrouwen dat je de beste persoon werft.
In ons vak komen wij regelmatig in aanraking met theorieën die het gedrag van het individu trachten te verklaren. Soms zijn deze theorieën bewezen door de wetenschap en soms zijn het theorieën die eens in de zoveel tijd hun kop weer opsteken maar nog niet bewezen kunnen worden. Meestal komt de interesse in golven, een theorie wordt viral of sterft een eenzame dood op een stoffige boekenplank in een archief.
Als vak addict raak ik altijd geïntrigeerd door deze theorieën, het is heerlijk om je hoofd te breken over de mogelijkheden die een theorie met zich meebrengt en wat dat voor het vakgebied zou kunnen betekenen.
Vandaag zou ik jullie graag meenemen in een van mijn hersenkronkels, het betreft de theorie over de linker-, en rechterhersenhelft.
In 1981 sprak nobelprijswinnaar R.W. Sperry over de ogenschijnlijke scheiding tussen in de cerebrum. Uit eigen wetenschappelijk onderzoek bleek dat de twee hersenhelften, beiden hun eigen functie hebben. De rechterhelft zou verantwoordelijk zijn voor de creativiteit en visualiteit waarbij de linkerhelft gefocust zou zijn op verbaliteit, objectiviteit en methodologie.
Mobiele werving en selectie bieden steeds meer mogelijkheden. Lees welke toepassingen er zijn en hoe je ze inzet voor een effectiever en kandidaatvriendelijker recruitmentproces.
Werving en selectie 2.0 betekent een andere manier van werven. Ontdek hoe social media, technologie en data de traditionele selectieprocedure veranderen.